在收入模糊的情况下，管理者能够及时发现自己的错误吗?答案是不能，因为在短时期内员工没有不公平感，因此行为会很“正常”，企业没有什么“症状”。如此一来，管理者很难发现自己的问题，还谈什么改正?而当员工行为“失常”，企业出现“症状”而被管理者发现的时候，优秀人才可能已经走光了。

    相反，在收入透明的情况下，一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平，企业内部就会出现许多“症状”:员工之间矛盾增多，工作积极性下降，对管理者的意见也会增加，员工离职率增加。这些“症状”当然不是好事，但它能够促使管理者反思:为什么他们会有这些行为?在这些行为背后隐藏着什么?是他们无理取闹还是我出了什么问题?这种反思有助于管理者发现并改正错误。如果收入透明的时候没有这些“症状”，那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是公平合理的。

    所以从这个角度我们甚至可以说，实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现，说明管理者相信自己是公平的。当然，有些管理者可能会担心:即使我是公平的，但由于员工是从自己的角度看问题，他们总会觉得自己受到了不公平的对待，这怎么办?的确，这种情况在任何企业都会存在，因为管理者往往从整体考虑问题，而员工由于工作的局限，缺乏整体观念，容易对管理者的决定产生误会。为了化解这个误会，靠收入保密行吗?短时间可能可以，长期下去就有很多问题。一方面是时间长了这个秘密可能保不住，另一方面是秘密保住了也不全是好事，至少会让员工缺乏必要的激励力。在这种情况下，一个优秀的管理者应该相信员工:员工之间出现矛盾不是空穴来风，他们向管理者申诉不是无理取闹，他们工作绩效的下降不是因为他们的天性。而是由两个原因所致，一个是由于员工对管理者的发放方法不理解，另一个就是管理者自己的确做错了。对于第一个原因，最好的解决办法是加强双方的沟通，要相信员工最终能够理解管理者的用心，如果缺少这样一种信任，那还是不要聘用这些员工为好。对于第二个原因，解决办法是及时修正，而不是刚愎自用自行其事。这两个解决办法都需要使收入透明化，因为，在收入透明的情况下，管理者可以通过企业出现的一些现象，比如员工之间矛盾增加，向管理者申诉的案例增多，工作绩效下降等等许多“症状”来发现自己管理中的问题，加强与员工的沟通。所以，员工薪酬还是透明好。